おかげさまで１日あたりの閲覧数がだんだん増えてきました。
モチベーションは上がるのですが、プレッシャーもあります。参考にされる方もいると思うので間違いや誤解が無いようにしなきゃ(；´Д｀)
記事作りが慎重になります。(更新が止まった時の言い訳の伏線)
では、前回のつづき、労基署の担当官の話から
処罰するということ
担当官：監督署は労基法違反ですねってことで是正指導をするのは意外と簡単なんです。間違ってるのでこうやってやって改善してねって。
しかし人を罪に処すためにとなると慎重にやらないといけない。
俺：なるほど。
担当官：まず１５条１項は雇用契約時の労働条件の不明示という違反ですが、これは１０月７日の話し合いで社長も認めているようなので(第１５話参照)、やっていなかったのだと思いますが、これは、やっぱりやっていたって翻って否認されると無いことを証明しなければならないので難しいし、不完全でもメモ書きで条件なんか渡されていても、不備や不足はあったけどやりましたという主張が成り立ってしまうので立件しにくいです。
俺：でも、難しいだけで出来ないわけじゃないですよね？
担当官：一番の問題は、入社時の話なので３年の公訴時効が完成していると思います。労基法違反は大体のものが３年まで刑事裁判提起できて、３年経つと時効なんです。捜査や聴取で時間がかかるので実質は時効の半年～１年前までに、スタートしないと起訴前に時効になる可能性があるので。
俺：時効があるんですね…。この件については３年は
経ってます。
担当官：１０６条はいわゆる就業規則の周知義務違反ですね。これは掲示や周知がされていなかったということが質問書に対する会社の回答(第１１話参照)で分かるのですが、法律上備え付けでも足りるとされているので、社内で保管されてて申し出があればいつでも出せましたと言われてしまうと立件は難しいです。現に要望したら出てきたわけですしね。
俺：それでいいんですね。解せないですが。
担当官：３７条の割増賃金の未払いについては民事でやってみえるので抵触するので刑事として今はタッチできない。
俺：そこは仕方ないですね。
担当官：１０４条２項は労基署に申告した労働者に対しての解雇その他不利益な取扱いですが、すいません実は前回３６協定を取り下げるようにいらした時(これまでの経緯１7の最後のほう参照)は、手続き上、申告という扱いにはしていなかったのでこれも厳しいです。必ずしも申告によらず相談したことで解雇されたってことでもっていけなくはないですが、解雇理由証明書には別の理由を書かれてますしそこが明白になってないからなかなか難しい。
俺：じゃあ相談に来て経営者に見られて、他の適当な理由でっちあげて解雇されたらもう解雇理由争うしかないってことですね。それじゃあ不満があっても恐くて簡単に労基署に相談に来れないじゃないですか？絶対に誰にも見つからないように相当コソコソ来ないと。
労基署としてそれでいいんすか？労働行政成り立たなくないっすか？悪いことしてても闇に葬られちゃいますよ(#･∀･)
担当官：ええ、困りますね(￣▽￣;)
３９条有給休暇の未付与についても解雇時点で有給休暇は消滅することになるので解雇無効にならない限りは付与する義務が今は無いということになるのでこれも無理です。
俺：そうですか(；´Д｀)
もうなんでもありですね。
担当官：でも唯一やれそうなのものがありますよ！
俺：マジっすか！？
担当官：３６協定が無いのに、１日８時間、週４０時間を超えて労働しているので。あと休日労働もありますよね？
３２条違反と３５条違反です。
これに絞って告訴状修正して出してもらえれば、やる価値はあると思います。
事業場外みなし労働を会社が主張してきても、１日中本社にいる日もあると思いますので、日報等を確認していただいて、その日がある１ヵ月とかある週に期間を絞って違反事実を書いて下さい。
俺：分かりました！書き直して来ます！
担当官：次は事前に電話してアポいれて下さいね(`o´)
俺：すいません、今日は突然来たのに親身に対応していただきありがとうございました^^;
つづく
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