活路
前話より
-東亜ペイント事件は､配転には通常賃金減額等の不利益がないという前提に立っていて､もちろん今回のような育休後の配転については考慮されていないため育休後の配転については育児介護休業法という枠組にも当て嵌めて見ていく必要があるためそこに活路があると思っている｡-
そこで不同意通知書の続きを見ていこう｡
育児介護休業法を根拠として､配転が違法であるという建て付けをとった｡
※見出し符号に間違いがあった部分、黒塗りしています。
守るべき領域
読者の皆さんの中にはこれでなんだか行けそうな気がしてきた方もいらっしゃるかもしれませんが､一応主張はしますがこれぐらいでは全然無理でございます｡
それほどまでに､配転に関する使用者側の裁量権は､海のように広くて深い。
配転については有効と判断されたとしても、賃金は絶対に変えさせない戦いをしていくことになる。
裁判例も概ねこの立場が有力だ｡
デイエフワイ西友事件（ウェルセーブ）事件（東京地決平.9.1.24）
配転については、原則として、経営者の裁量権が尊重されるべきであり、労働者は、具体的な職務内容を求めることのできる具体的な請求権を有しないと解するべきである。
しかしながら、配転と賃金とは別個の問題であって、法的には相互に関連しておらず、労働者が使用者からの配転命令に従わなくてはならないということが直ちに賃金減額処分に服しなければならないということを意味するものではない。使用者は、より低額な賃金が相当であるような職種への配転を命じた場合であっても、特段の事情のない限り、賃金については従前のままとすべき契約上の義務を負っているのである。 （中略）
しかしながら、配転と賃金とは別個の問題であって、法的には相互に関連しておらず、労働者が使用者からの配転命令に従わなくてはならないということが直ちに賃金減額処分に服しなければならないということを意味するものではない。使用者は、より低額な賃金が相当であるような職種への配転を命じた場合であっても、特段の事情のない限り、賃金については従前のままとすべき契約上の義務を負っているのである。 （中略）
西東社事件（東京地決平.14.6.21）
配転命令により業務が軽減されたとしても、配転と賃金とは別個の問題であって、法的には相互に関連していないから、配転命令により担当職務がかわったとしても、使用者及び労働者の双方は、依然として従前の賃金に関する合意等の契約の拘束力によって相互に拘束されているというべきである。
したがって、本件においても、債務者が債権者に対する配転命令があったということも契約上の賃金を一方的に減額するための法的根拠とはならない。（中略）
したがって、本件においても、債務者が債権者に対する配転命令があったということも契約上の賃金を一方的に減額するための法的根拠とはならない。（中略）
もちろん理想は打たれずに勝つのが、最低限肉は切らせても骨は断たせないようにしていきたい。
つづく
