締日変更によるアップデートという建前により閲覧出来なくされてしまった過去分の勤怠記録を入手しなければならない｡
もしも､会社側が抵抗してきた場合に備え､請求する前に少し勉強をしておく必要がある｡
そもそも勤怠記録の保管義務や開示義務は法的な建て付けはどのようになっているのだろうか｡
まずは保管義務から｡
タイムカード等の勤怠記録は賃金その他労働関係に関する重要な書類に含まれるため､保存していないとうそぶいてきても､法違反であることは主張できそう｡（罰金３０万円以下の罰金）
そうしても消えてしまったとか言って出してこないなら、賃金台帳を請求するのも一考かもしれない｡始業と終業は分からないかもしれないけれど労働時間数や時間外勤務時間数は記載事項になっているから証明になる｡賃金台帳は､国税通則法上でも保管（７年間）が定められているので､無いというのは通らない｡
調べて見ると、実は、勤怠記録の開示義務について定めた法律は無いことが分かった。
明文化されている規定は無いものの､タイムカードの開示義務を認めるとともに､慰謝料請求も認容した裁判例は存在している｡
実際には､まだ明確に紛争になっていない現段階において裁判例なんかを持ち出して交渉するのは、時期尚早だし､無用に警戒されてしまうことになってしまうので良い事は無い｡ これらの法的なバックボーンを頭に入れた上で､なるべく警戒されないようにうまく引き出していきたいところだ｡
まず肝要なのは､人選だ｡
当たり前だが､人事部長クラスは危険だ｡
請求に使われることが必ずチラつくし､警戒され､警戒された場合には、その門は強固な鍵をかけられてしまうに違いない｡
ならば、下っ端がいいかというと、そうではない｡そもそもどこからそれを持ってこればいいか分かっていない可能性があるし､知っていても権限かない可能性が結構ある｡そして下っ端はいちいち必ず上に相談報告する｡
ここで狙うは、ズバリ課長クラスだ。
ある程度の権限があり、実務を大体掌握していて、ある程度のことの判断は任されていると考えている場合が多い｡そこを突く｡
どう言うか｡
あまり何も触れないで､最初は馬鹿のフリをして、ただただ過去分の勤怠が見られなくなったことに今さら気がつき見られるようにならないかを確認してきた人になってみる｡
人事課長の川島さん狙いを定めてEメール送信！
はたして､、、
つづく｡
