社畜よ、武器を持て【未払い残業代請求裁判ブログ】

未払い残業代請求と解雇無効確認の裁判中の元社畜によるリアルタイム奮闘記! 今まさにブラック企業で働いている方、これからブラック企業と闘わんとしているあなたへのバイブルにも!

これまでの経緯46 第2回弁論準備期日

2週間ぶりの更新です^^;
マメにチェックしていただいている方には申し訳ありませんm(_ _)m


では、前回のつづきです。



3月中旬、第2回期日がやってきました。


この日はプライベートな用事があり出席出来なかったため、先生にお任せしました。

その日のうちに先生からメールで報告がありました。


以下、メールの内容。



本日の期日では、書面の陳述後、今後の進行について協議が行われました。

 

なお、次回期日は4月〇〇日11時からと指定されました(弁論準備)。

 

○残業代について

被告代理人弁護士によると、会社が考える原告個々人の労働時間と労働実態について、まだまとめることができてないとのことでした。

 

これに対し、当職が、進行を早めるように求めたところ、裁判官が被告弁護士に対し、次回期日の1週間前までに5人分の労働時間と労働実態を整理し、書証も整理して、書面を提出するように指示しました。

 

そのため、当方が反論するタイミングとしては、基本的には、次回期日で被告の主張が出揃ってからにすることになるかと思います。

 

ただし、可能な限り進行を早め、また、被告に対しプレッシャーをかけるために、現状で被告から出されている主張に対し、次回期日までに当方が反論の準備書面を提出しても良いのではないかと考えております。

 

○解雇について

被告弁護士が、当方の準備書面⑵に対して次回期日の1週間前までに反論の書面を提出するとのことです。

 

当職が、解雇について、残業代と分離して進行を早めてほしいと裁判官に求めました。

 

ただ、裁判官は、解雇について、分離して判決にするとしても、人証調べ(証人尋問)が必要となり、残業代事件でもいずれ人証調べが必要になるため、2度人証調べをすることは望ましくないとのことでした。

 

また、解雇についても、労働実態が問題となり、残業代と共通する部分があるので、この意味でも人証調べが二度手間になると述べていました。

 

むしろ、次回の被告からの反論の準備書面を待ち、その段階で、裁判官が心証を開示することで、解雇について和解を進めることも考えられるとのことでした。

 

なお、裁判官が、4月に異動で替わるとのことで、分離するかどうかの判断は、交替後の裁判官がするほうが望ましいとも言っていました。

 

この点については、ひとまずは、被告からの反論の準備書面を待ち、次回期日までに時間的余裕があれば、当方が被告の準備書面に対する再反論の準備書面を提出し、次回期日で裁判官の心証を聞き、当方に有利であれば、当方に有利な内容の和解を被告に提案するということも考えられます。

 






裁判官が異動で変わる(´・ω・`)

この裁判官は第1回期日で話した時にあまり良い印象を受けなかったので、ポジティブに捉えよう。次よさげな人になるかは限らないが、途中から入るということで、しっかり書面を読みこんでくれると期待して。


しかし、まだ2回目だからいいけど、良い心証を得たのに裁判官に変わられて急に風向きが変わってしまうこともあるんですかねぇ。



働けないのでなんとか解雇の件だけ早く解決を図ろうと先生も頑張ってくれてますが、時間がかかりそうです。


これまでの経緯45 なにも指示しない上司と任意の仕事に無意味なタイムカード

第2回期日(弁論準備手続き)直前


被告代理人から準備書面が届いた。未払い残業の答弁だ。


以下、抜粋して要旨を書いていきます。

訴状記載の請求の原因について答弁する。

当事者について
認める。

雇用契約締結日について
平成25年10月21日で認める。

解雇日について
平成28年10月9日で認める。

給与支払日について
20日締25日払いであること認める。

基礎時給計算書について
平成27年12月は役付手当5000円が支給されている。その他は認める。

所定労働時間について
甲7号証の就業規則は労基署に届出をしておらず被告が参考資料として保管していたものを原告が入手したもので、利用していない。
労基署に提出しているものは1年単位の変形労働時間制の規定がある。

時間外・休日・深夜労働の提供ついて
原告の仕事内容について
平日について
営業社員である原告はみずからの創造的な接遇力でお客様に提案し、昼夜を問わずお客様の接遇に時間を工夫し、1日9時間(休憩含む)と業務処理に必要があれば自らの判断で1日3時間までを目安に労働する。
1日のどの時間を何処で労働するかは営業社員自らが決定するため、上司からこれを指示することは無い。

月曜日に行われる朝礼は8時15分から9時まで情報共有することとされていたので原告はこれに出席し、その後は自分が立てる予定で活動を行っていた。

木曜日は朝礼が無く原告所属部の会議が9時半から10時半までありその後は自分が立てる予定で活動を行っていた。

火、水、金は朝礼が無く、原告はその日の労働を自らの工夫で活動する。

営業社員である原告が展示場に出向いていたのは、顧客獲得機会が多い土日祝日が多く、平日は展示場で図面作成業務をすることはあった。展示場に上司がいる場合でも上司が原告の業務に個別の指示をすることもなければ、展示場での労働時間を指示することもない。

原告は労働日に本社に戻るか否か、何時に戻るかは自身が決定すれば良く、上司の指示を受けることもなかった。
本社への出社も月曜の朝礼、木曜の会議を除き、原告は自由に決めていた。

原告は始業時終業時メールチェックをすることは原則必要であるが、何時にどこでするかは原告が判断すればよかった。

原告は業務日報を提出するが、自己の労働時間の終了時に被告会社が貸与するノートパソコンからメールで上司に報告する。何時までにメールするという指示はしていないし、翌日でも可としていた。


土日祝日について
土日祝日は原告は展示場に直行し8時45分から9時までのスキルアップの朝礼に出席し、その後は自らのたてる予定で業務を行っていた。このスキルアップの朝礼の参加は任意で義務化されたものでは無い。展示場に上司がいる場合でも上司が原告の業務に個別の指示をすることもなければ、展示場での労働時間を指示することもない。

モデルハウスには設計ソフトが搭載されたパソコンがあるため、原告はそこで提案図面を作成することはあった。



時間管理の方法について
タイムカードは月一度、管理部が給与の締め日に出勤日数を把握するためだけに利用する。したがって、タイムカードに記録された出勤時刻退社時刻をもって労働の開始、終了と見ることは出来ないし、出勤時刻と退社時刻の間を労働時間と見ることは出来ない。
また、展示場にはタイムカードが無く、翌日以降に本社出勤した際に自己申告の時間を手書き記入していた。

残業実績について
否認する。被告会社の認定する残業時間は追って提出する。
原告が主張するワンオペはそのようなシフトがあるわけではなく偶然1人になってしまうことがあるが、それは平日で来客も少ないため休憩しトイレに行くことも可能。

付加金の請求について
被告会社は原告の労働は事業場外みなし労働が適用されると主張するものであり、付加金の適用については争う。

事業場外みなし労働制の適用が無いことについて
モデルハウスにおける勤務について
住宅展示場は不特定のお客様に被告会社の建物をご覧頂くことを目的とした場所であり、営業社員はそこにいるかどうかは各自の判断に任されており事業所には該当しない。

昭和63年1月1日労働基準局通達1号について
同通達の存在については認める。

後藤部長が展示場にいることが多かったとの点は認めるが、後藤部長自身が展示場で接客して受注に努めるため、個別に業務指示をする時間はなく、現実に指示を出していない。
したがってみなし労働時間制適用除外⑴に該当しない。

原告が被告支給のパソコンで本社に連絡をとったことは認めるが、原告が行う連絡は業務日報の報告であり、上司から訪問先、帰社時刻などの当日の業務の具体的な指示を受けることは無かった。
原告に被告から携帯電話が貸与されていたが、非常時の緊急連絡用であり業務報告させるために持たせたものではない。原告は顧客との連絡、商品や価格の情報収集に使用していた。
したがって適用除外⑵にも該当しない。

業務標準書に具体的な業務は本社ではなく展示場に行うことという記述があることは認めるが、望ましいという考えを述べたもので、常時展示場にいるように指示をしたものではない。


原告が提出する業務日報の翌日の予定は原告が任意に決めており、訪問先について訂正指示をすることは無かった。
したがって適用除外⑶にも該当しない。


その余は争う。

以上



よくもまあこんなに嘘をつけるものだと感心する(゜д゜)
もし事実ならなんにも指示しない上司ってなんのためにいるんだよw
他にも意味が分からないものや、自ら破綻しているものもちらほらありますが^^;

一つずつ潰していくかぁ



つづく。

番外編 無職の歩き方 ⑵ FP2級を受けてみた

解雇されて裁判しているため働けなかったり、未払い残業代を請求したため退職を余儀なくされた場合に、少しでも稼ぎ出したり、時間を無駄にせず過ごすには何ができるのか。



まずは、時間があるので再就職を少しでも有利にするために勉強することにした。
働いてる間はどうしても忙しさを言い訳にしてしまいがちである。
学生みたいに時間に余裕があれば俺だってなんて思いがら手をつけないか、手をつけても途中で投げ出してしまう。


無職になった今ならやれるかも。



しかし、とはいえ、勉強漬けは嫌!
なるべく短期間でサクッと楽に!



というわけでファイナンシャルプランナー(FP)2級を受けてみました。
取得したところで何が出来るってわけでもないし、誇れる資格では無いものの無いよりマシ、履歴書とか名刺に書ける、お金周りの知識は知っておいて損は無いってことで。

ちなみに2級を受けるには3級に合格するか、なんかそれっぽい実務経験(FP業務の実務経験)が2年以上必要なのですが、はっきりいって実務経験は基準が曖昧なので幅広い方が当てはまります。
自己申告制で証明不要でおそらくノーチェックだと思います。(不正受験を推奨するものではありません)

もちろん3級持っていないので、実務経験を書いて出願。


一応参考書を買って1日1日少しずつ読む。 
モチベーションを維持しながら最後まで読む。頑張らない。少しずつただ読む。ノートとか一切とらない。

最後まで読み終わったら、あとはスマホアプリで過去問を解きます。

このアプリの問題を1週間ひたすら解いた。



結果  

学科  合格

実技  不合格


あ、実技の勉強してなかった…(;´Д`)

合格した学科は年度内は有効なので、実技だけ9月に再受験することにします。
並行して他の資格の勉強もはじめてます。



学科はアプリを1週間~2週間やるだけで取れます。参考書は買っても買わなくてもいいと思います。アプリで最初全く正解出来ないと焦るし飽きるし嫌になりそういな場合は先に読んでおくのがいいと思います。


これまでの経緯44 原告準備書面⑵

少し間が空いてしまいました。

早速、前回からのつづき

被告準備書面⑴に対しての反論として原告準備書面⑵を作成。ここでこちらの隠し球の1つ10月7日の話し合いの歳の録音とそれを書面に書き起こしたもの(反訳書)を証拠提出!通常は業者に頼むものらしいのですが、約1時間半ある録音を自分で書き起こしました。(正確にやるとすごく時間かかる。10分起こすのに1時間ぐらいw)
録音の内容は


を参照ください。


原告準備書面⑵


原告は、被告作成の準備書面⑴に対し、以下の通り、反論する。

 

第1 解雇が違法であること

1 原告の受注件数が少ないと言えないこと


⑴ 原告の業務が高所得者層向けの注文住宅の設計及び営業であったこと。

被告は、この点について、否定するようである。しかし、被告のホームページに、「3階建て専門」「重量鉄骨住宅・3階建て住宅」などと記載されている。さらに、原告の名刺にも、「都市型3階建専門」と記載されている

3階建て以上で重量鉄骨を用いる住宅は、通常、単価が高いため、高所得者層向けであることは明白である。そして、単価の高い住宅が容易に受注できないこと、市場原理から明らかである


⑵原告の営業成績は決して悪くなかったこと

被告の営業設計部員の受注実績が記載された販促資料によると、半期に1件も受注できないことも珍しくなかったことは明白である。後藤部長でさえも平成26年4月から平成27年5月まで14か月連続1件も受注できなかったのであり、原告が11月連続して受注がない期間があったことは、原告が被告も認めている通り前期に3棟、前々期に1棟受注していることも考慮すると責められるべきではない。

また、販促資料によると、売上成績についても、原告は、他の社員と比べて悪かったとは言えない。この点、被告は、原告による受注が、全て後藤部長らのフォローがあってのことであったと反論するが、経験豊富な上司が部下の受注をフォローすることは、営業において当然である。そもそも、上司である後藤部長が同行するかどうかについて、原告に決定権限はないのであり、後藤部長がフォローしたことを理由に、原告の成績が悪いと言うことは不当である

2 原告が部下の育成をしていたこと

被告は、そもそも部下の育成は原告の業務ではないと述べるが、解雇理由書において、被告自身が「部下育成に期待し主任に昇格させた」と述べている通り、部下育成は被告により指示された原告の業務であった。

被告は、原告が部下の育成をしていなかったと主張する。しかし、平成28年3月◼日の日報において、後藤部長は、「ご苦労様。なかなか大変なお客様でしたが、後輩を指導し良く契約に持ち込んでくれました。感謝します。今後も良き手本を示してください。頼もしく感じています。」とコメントしている。また、平成28年7月◼日の日報において、後藤部長は、「ご苦労様。契約アシストご苦労様。」とコメントしているが、原告による後輩社員のアシストを後藤部長が評価していたことが分かる。原告は、解雇直前においても、後輩社員の日報にコメントをするなどしていたし、訪問営業への同行もしており、部下の育成やフォローをしていたことは明らかである。仮に、被告が解雇理由書中で述べる通り、原告が赤字社員の見本になっていたのであれば、原告に対して、部下の育成やフォローの業務をさせないはずである。

 3 原告が展示場での集客イベント考案、運営業務をしていたこと

被告は、原告が展示場での集客イベント考案、運営業務、メイン商品の仕様改訂業務を担当していたことを否認し、ミニイベントの開催など、原告が自らの営業活動の一環としてスポットで行ったものがあるに過ぎないと述べる。

集客イベント考案、運営業務は、原告が被告から担当業務として指示されていたものである。

例えば、被告は、平成28年1月◼日と翌◼日、集客イベントを開催した。そして、原告の平成28年1月◼日と翌◼はもちろんそれ以前の日報を見ると、原告がイベント準備やリハーサル、来場対応等のイベント考案、運営業務をしていることが分かる。原告の平成28年1月◼日の日報には、後藤部長が「ご苦労様。良いイベントになりそうな予感あり。期待しています。」とコメントし、高評価しているほどである

他にも、平成28年4月◼日頃から同月◼日まで、春のキャンペーンを開催した。そして、原告の平成28年3月終わり頃からの日報を見ると、原告がイベント検討、イベント準備、イベント運営をしていることが分かる。

また、原告は、イベント運営業務について、展示場運営会社が書く出店会社を呼んで開く運営会議に出席していた。

以上より、原告が展示場での集客イベント考案、運営業務をしていたことは明らかである。

4 原告が不動産部の業務もしていたこと

被告も不動産部門長が退職したことは認めているが、そのために、分譲地、建売住宅の販売に関連する業務を行う者がいなくなった。

そのため、原告は、分譲や建売の現場で待機し、案内や販売活動を行っていた。


 被告が平成28年10月7日の話し合いが決裂するまでは解雇を考えていなかったこと。

原告の平成28年10月3日の日報を見ると、後藤部長が、「ご苦労様。〇〇様:早く面談し動かしたいところ。PUSHしよう。」とコメントしている。この通り、被告は、原告に、顧客に対する営業を進めるように促しており、この時点で解雇の意思がなかったことは明らかである。また、仮に被告が主張する通り、原告の成績不良が解雇の理由であるならば、そもそも新たな雇用契約書を被告が原告に交付することはなく、このことからも、被告は元々は原告を解雇する予定がなかったことが裏付けられる。

それにもかかわらず、被告は、原告との平成28年10月7日の話し合い決裂の翌日解雇通知をした。このことからすると、後記のとおり、10月7日の話し合いで、原告らには新しい雇用契約書に署名押印する意思がないこと、残業代を遡って支払うことを求める意思があることが明らかなったため、被告は、原告を解雇したのであると強く推認できる

6 結語

以上のとおり、被告の主張する解雇理由は客観的に合理的なものとは到底言えない。また、百歩譲って仮に客観的に合理的な理由があるとしても、被告は、何らの指導をしないまま、原告を突然解雇したのであるし、原告がしてきた貢献からして、解雇は社会通念上相当とは言えない。

 

第2 退職願の撤回、退職の意思表示の錯誤無効について

 1 被告の解雇通知は、退職願に対する承諾と評価できないこと

原告は、平成28年10月7日付退職願により、有給休暇と代休消化後の雇用契約の合意解約を申し込んでいるところ、仮に、これに対し、被告が、有給消化と代休消化後の雇用契約の合意解約を承諾したのであれば、確かに、有給消化後と代休消化後の雇用契約の合意解約という効力が生じる。

しかし、被告が同月8日にしたのは同月9日付での解雇であり、原告の上記申し込みに対する承諾ではない。そもそも、解雇とは、雇用契約を一方的に解除するという意思表示であり、雇用契約の合意解約の申し込みに対する承諾とは法的性質を大きく異にする。

したがって、被告の解雇通知は、原告の雇用契約の合意解約の申し込みに対する承諾とは言えず、合意解約の効果は生じていない。

そのため、雇用契約の合意解約の申し込みの撤回は有効であり、現在も原告と被告の雇用契約が継続していることは明らかである


 退職願による雇用契約の合意解約の申し込みは、錯誤によるものであり、無効であること

⑴ 退職願を提出した平成28年10月7日に退職勧奨があったこと

被告は、原告に対し、定額残業制を入れた新たな雇用契約書に署名押印しないと雇用継続しないことを伺わせる発言をしたことを否認している。

しかし、原告と別訴原告松田、別訴原告磯野が、被告代表者と被告管理部の課長、被告営業設計部の後藤部長と平成28年10月7日に話し合った際、以下のようなやり取りがあった

すなわち、新たな雇用契約書では、従前の総支給額を変えず、賃金構成を変えて、定額残業代を設けることになっているところ、別訴原告松田が、被告代表者に対し、そのような変更に反対し、従前の総支給額に追加で、定額残業代を設けることが妥当であると述べた

それに対し、被告代表者は、「支払い能力ないんだけどもこれで全部につけないかんくなってくると、もうこれはもう話にならんわなぁ。こういうことはね。会社として運営できんよ。」と述べ、難色を示した。被告代表者は、「これ運営できなくなっちゃうじゃん。成果上げなきゃね。で、皆さんが成果上げてくれれば全然問題無いんだ。一月に2棟ぐらいあげてくれたら。何の問題もないでー。」と、月に2件の受注をするという到底不可能な条件を持ち出し、別訴原告松田の考えに難色を示した。

さらに、被告代表者は、過去に遡って残業代を支払うつもりがあるか尋ねられた際、「ないないないない。気持ち的にもないねそれは。」、「それはやっぱり裁判とかそういうものにまかせなしょうがないんじゃない。」と述べ、裁判をして解決をするしかないとの考えを示した。別訴原告松田が、被告代表者に対し、原告らとしては、過去の残業代について、労基署や裁判の場でないと、話をしてもらえないのかを尋ねたところ、被告代表者は、「そう思うよ。うーん。」と回答し、労基署や裁判の場での解決しかないと述べた。

被告代表者は、「そういう間柄で働いてるっちゅうのもなんかおかしな話だねえ。おんなじとこで。利害が反対しとるもんで。」と述べ、原告らの雇用を継続することに疑問を呈した。

以上の被告代表者の発言は、原告らが新たな雇用契約書に署名押印しなければ、退職したほうが良いと促す内容であると考えるほかなく、退職勧奨であることは明白である。

また、被告が、10月7日の話し合いの翌日に解雇通知をしているという時系列からして、10月7日の話し合いの場で被告代表者らから退職勧奨があったことが容易に推認できる。

⑵ 裁判例について

原告は、この裁判例により、退職の意思表示に錯誤があれば、同意思表示は無効になることを示したのである。

なお、裁判例は、退職願を提出しなければ解雇処分にされると誤信して、退職願を提出したという事案であり、本件も、原告が10月7日の話し合いにおける被告代表者の解雇を伺わせる発言を受け、このままでは解雇処分にされると誤信し、解雇されるくらいであれば、有給消化と代休消化をしてから退職したほうが良いと考え、退職願を提出したのであり、共通している。

⑶ 質問書について

被告は、質問書の存在から、原告が被告における処遇に大きな不満を持っており、その結果として自主的に退職願を提出したと述べる。

しかし、質問書の内容は、労働法規や被告の就業規則の定めに照らせば正当な権利主張であり、当然に是正されるべきものであるため、これらの質問の存在をもって、原告が被告における処遇に大きな不満を持っており、その結果として自主的に退職願を提出したのであると推認することはできない

 

第3 結語

以上のとおり、被告による解雇は無効であり、雇用契約の合意解約も成立していないため、原告は、速やかに原告の被告の従業員たる地位が確認され、バックペイが支払われることを求める。

以上



 

番外編 無職の歩き方(仮)

本日2回目の記事更新です。



今月で失業手当の仮払い支給が無くなりました。財産を売却したり預金もあるので余裕がありますが、何もしなければ今後はただただお金が減っていくだけになります ノ)゚Д゚(ヽ



前々回の記事に対して、「収入が無くなるのでなかなか会社を辞めたり訴訟等をするのは難しい」という旨のコメントがありました。




俺みたいに残業代請求したら




なんてアホなことする会社はそうは無いと信じたいと思いますが。




読者の方の中にはブラック企業を訴えた後の生活に対して興味があるのかなと思いました。


そこで、番外編として、働けない間をいかに過ごすかをテーマにブログ記事を連載していこうかなって思っています。



すでに少しでもお金を得るために「せどり」と「懸賞」「公募」をはじめました。

株式投資なんかも検討しています。


他には解雇が無効になって復職後合意退職したあとの就活を有利にするために資格試験の勉強もしています。すでに受験したものもあります。

資格の話や勉強法なんかも少し書いていこうかなと考えています。



俺自身はわりと今の無職の状況をポジティブに捉えています。

以前にも書きましたが1度社会人になったら、殆どの人が定年まで忙しく働きながら、長い休みなんてたまにしかなく長くて1週間程度のものですよね?

なかなかこんなに長く堂々と休める機会なんてそうはありません。



無職の武器はなんといっても時間。

この時間という武器を使って何ができるか。

乞うご期待!



この番外編の正式なタイトルを考えていないのですが、何かかっこいいタイトルを思いついた方はコメント欄までお願いしますm( )m





これまでの経緯43 否認らっしゅ 被告準備書面⑴

前回のつづき


第1回期日から2週間ほど経った2月中旬、被告から準備書面が来た。要旨は以下のとおり。



被告準備書面⑴


訴状と原告準備書面に対して答弁する。
第1
1  「解雇までの経緯について」
(1)
ア 被告が原告に対して定額残業制を入れた新たき雇用契約書を提示し署名押印を求めたことは認めるが、署名押印しないと雇用継続しないと窺わせる発言をしたとの点は否認する。

イ 平成28年10月7日に原告が退職願を提出したことは認めるが、退職願の趣旨については争う。

ウ  同年同月8日に原告に対し同9日付で解雇予告手当を支払い解雇する通知をしたことは認める。解雇理由は解雇理由証明書のとおり。

(2)
ア  被告の解雇には正当な理由がある。

イ  営業設計部の仕事が高所得者層向け注文住宅の設計及び販売であったことは否認し、半期に1件も受注出来ないことは珍しくなかったとの点も否認する。

ウ  原告は前々期は1棟、前期は3棟の受注があったが、平成27年11月に受注して以来受注していない。これらの受注もすべて後藤部長らのフォローがあってのこと。原告が部下の受注を助けたとの点は新入りの部下に原告が同行したことがあるとの限度で認める。

エ  原告が部下の育成をしていたとの点は否認する。部下の育成は原告の業務では無い。新入社員のフォローを原告の判断で行ったことはある。

オ  展示場での集客イベント考案、運営業務を担当していたことは否認する。原告が自らの営業活動の一環としてスポットで行ったことはある。

カ  不動産部長が退職したことは認めるが、その業務を原告に一部任せたことは無い。

キ その余は争う。


第2  原告準備書面⑴について
1  「退職願の撤回」について
⑴原告は被告の解雇を争うが、原告の退職願に対して、被告が解雇の意思表示をして、退職願の目的である雇用契約終了の効力は発生しており退職願撤回の余地は無い。

⑵被告による予告手当を支払った解雇は原告の退職願が目的とする雇用契約の終了と合致しており、被告として退職願に呼応するものであるから、原告が退職願を撤回する余地がない。

2 「退職願による退職意思表示の錯誤無効について」
⑴原告が引用する判例は被用者にはそもそも退職意思が無かった事案であり、本件とは全く事案を異にする。

⑵原告が誤信して退職願を書いたとの点は強く否認する。

⑶原告の退職願が被告に提出される以前において、被告が原告に対して退職勧奨をしたことはなく、退職願を書かなければ解雇すると伝えたこともない。原告の主張は事実に反する。

⑷原告らが被告に求めた質問書にあるように、原告は被告会社における処遇に大きな不満を持っており、その結果として自主的に退職願を提出したものである。

3 「主張を補充するに至った経緯」について
被告は甲23号証により原告に譲歩をしたものであり、原告は退職願を出しているのだから被告はバックペイを支払う義務は無い。


以上です。


ツッコミどころは満載なのだが、パッと読んでいちばん気になったのは、全く意味合いが違うはずの合意退職と退職願→解雇の効果を同一視しているところだ。

面倒くさいが、一つ一つ反論し、主張と書証を積み上げるしか無い。こちらにはまだ出していない隠し玉がいくつもあるのだ(·∀·)ニヤ


つづく

準備書面⑴で出した証拠書面

準備書面⑴(これまでの経緯40)で出した証拠書面


標     目

 

(原本・写しの別)

作 成

 

年月日

 

作 成 者

 

立 証 趣 旨

 

備考

 

20

 

大阪地方裁判所平成9年8月29日判決

 

写し

 

H9.8.29

被用者が任免権者に対して退職願を提出後、任免権者による承諾の意思表示が被用者に到達する前に、被用者が退職願を撤回した事案において、本裁判例が、被用者が提出した退職願について、任免権者による承諾の意思表示が被用者に到達する前であれば、被用者は当該退職の意思表示を有効に撤回することができると判示したこと。

 

 

 甲21

 

横浜地方裁判所川崎支部平成16年5月28日判決

 

写し

 

H16.5.28

被用者が、解雇事由が存在しないにもかかわらず、上司からの退職勧奨等を受けて、自己都合退職をしなければ使用者から解雇されるものと誤信し、退職合意の意思表示をした事案において、本裁判例が、被用者は退職願を提出しなければ解雇処分にされると誤信して、退職合意承諾の意思表示をしたと認められるから、退職合意承諾の意思表示にはその動機に錯誤があること、また、上司は、被用者としては、解約の申入れを承諾するか解雇処分を受けるかのいずれかの方法を採らざるを得ないことになることを当然に認識していたものというべきであるから、被用者がした退職合意承諾の意思表示の動機は黙示のうちに表示されいたこと、さらに、被用者としては解雇事由が存在しないことを知っていれば、退職合意の意思表示をしなかったであろうと認められることから、退職合意承諾の意思表示には法律行為の要素に錯誤があり無効である旨を判示したこと。