社畜よ、武器を持て【未払い残業代請求裁判ブログ】

未払い残業代請求と解雇無効確認の裁判中の元社畜によるリアルタイム奮闘記! 今まさにブラック企業で働いている方、これからブラック企業と闘わんとしているあなたへのバイブルにも!

これまでの経緯68 Bプラン

朝礼出席の従業員の分母が2名少なかったことにつき、被告代理人弁護士から文書で釈明が届いた。


要旨としては、

両名は8月に退職が決まっており、有給休暇消化に入っているためその後出社することは無くなっていました。朝礼への出席義務は無いため和解条項に規定される全従業員には含まれません。

というものだった。

退職予定で有給休暇中の人が従業員じゃないというのはどういう理屈なのでしょう。
もちろん和解条項にはそんな取り決めはありません。苦し紛れの言い訳です。
和解条項では、8割出席していない場合はやり直すことになっていますが、やり直しは絶対にしたくない様だ。


当然このままでは納得がいかないので、和解条項を反故されたことについて強制執行の申し立てや
債務不履行不法行為による損害賠償解雇事件に関しての弁護士費用を少額訴訟を提起し請求することは出来ないか先生に聞いてみた。


そして先生からの回答。


ご指摘の通り、8割以上の出席の下での謝罪を被告がするかわりに、バックペイについて譲ったという経緯から、譲歩した分のバックペイについてを損害と考えることもできるとは思います。

ただ、「判決になれば100%のバックペイが確実に認められる」という公的な判断までは下されていなかったことからしまして、譲歩した分のバックペイが損害と認められる可能性はそれほど高くないかもしれません。

むしろ、債務不履行を理由に訴訟上の和解を解除したと主張し、地位確認の別訴を提起し(和解した地位確認訴訟について、改めて期日指定を求めることも考えられますが、和解後の事情を理由とする解除ですので、別訴提起のほうが良いと考えられます。)、その中で、地位確認と判決まで全額のバックペイを求めていくほうが可能性はあると思います。

もっとも、念のためリスクを説明しますと、
債務不履行と認められない可能性もゼロではないこと(退職前の有給休暇中の従業員も和解条項中の従業員と認められる可能性のほうが高いと思いますが、否定されるリスクはゼロではないと考えられます)
②別訴で完全勝訴できない可能性もゼロではないことといったものはあるかと思います。




つまりは、この和解条項反故に関してケリをつけたければ、和解契約を解除して最初から裁判をやり直すしか無いということか。時間かかるしリスク高すぎるだろ、、、。
ちなみに強制執行に関しても、非金銭債務なので人の行動を強制させるということは難しいとのことでした。
朝礼周知の債務不履行に関してあらかじめ損害賠償の予定(損害賠償額)を和解条項に明記しておくべきだった。後悔先に立たずだ。

しかし、この件をこれ以上引っ張っても仕方ない。Bプランだ。ある程度目的は達成されたので、被告のこの規範意識の低さを今やっている裁判で訴えて、付加金の認定と和解強制への対抗策として使っていこうじゃないか。和解条項を反故したことは裁判の終盤、終結後、必ず後悔させる。



こんなやり取りをしている間に次の裁判期日が迫ってきた。次の期日ではこれまでの争点を整理をする。宿題の争点整理メモを提出しなければならない。息つく間もなく争点整理に取りかかるのだった。


つづく。





これまでの経緯67 黒い水は何を混ぜても黒にしかならないようだ


竹下先生:朝礼での周知に参加して来ました。



俺:どうでした?


竹下先生:きちんと文書配布して、内容通り読み上げていましたので問題無いと思いますよ。撮影もしましたので、後日見ていただけたらと思います。



俺:そうですか、お忙しいところありがとうございました。



竹下先生:ところで、被告会社の総従業員数なんですが、被告からは社長除き20名と言われましたが合っていますか?
16名が出席していましたので被告の言う数字が正しければ総従業員の8割出席という条件は一応ぎりぎり満たしていますが、1人でも従業員が過小申告されていれば8割を下回りますので和解条項違反になります。


俺:もう辞めてから随分経つので、今がどうなのかすぐに正確には分からないですが、少ない気がしますね。確認してみます。
先生は被告の代理人に従業員名簿を開示するように求めて下さい。


竹下先生:分かりました。

 

前にも記事の中で書いたと記憶しているが、俺達には今現に働いている従業員の中に協力してくれる人が数名いる。いわゆる内通者。

従業員数を確認すると会社の申告は2名少ないことが判明した。一月後に退職予定で有休消化中ではあるが、朝礼時にはまだ従業員なのである。
当日の朝礼も録音してくれていたというので、録音データを送信してもらった。
朝礼の録音の中でも、この2名は冒頭で休みであると報告発表されていた。(弁護士の録画撮影は社長が読み上げ周知をするところしか許可されなかったためこの部分は記録されていない。)


被告会社から従業員名簿が出てきたが。
やはり本当は有休を取っていたはずの2名が従業員名簿にいない。


つまり、こちらには分からないと考え8割を満たせるように実際には存在する従業員をいないことにしてきたのである。


それだけでは無い。
内通者からの話から推察するに、朝礼の日の前に2人に対して退職勧奨をしたということが浮かび上がってきた。

朝礼で社長が読みあげることになっていた文章には、

今後は社会通念に照らし客観的合理的な理由も無いのに解雇処分をしたり、退職勧奨や不当な取り扱いをするようなことはありません。


という結びがあった。


この宣言を従業員にする前に、以前から使えないと考えており辞めて欲しいと考えていた従業員に対して退職を勧奨していたのだ。 
和解の本旨に対する冒涜、支離滅裂の愚行である。


もうこの会社、代表者、幹部はマジで終わっている...。

救いようが無い\(^o^)/

少しはこれまでのことを後悔し、改心することを期待していた俺が馬鹿だった。
今の従業員にとって安定した、風通しの良い会社になることを願っていたが完全に裏目だった。


許すまじ(#・∀・)
この和解条項違反は必ず後悔させてやる。


しかし、この後さらなる失望をすることになるのだった。


つづく。

これまでの経緯66 和解後

和解から程なく賃金相当額から所得税社会保険料を控除し約200万弱の振り込みが履行された。

しかし、ここから今までに受給していた6ヵ月分約100万円の仮払い失業保険手当を返還しなければならないし、弁護士の成功報酬が発生する。
最終的に現金として手元に残るのは和解金額の4分の1程度だ。


早速ハロワに返納へ。振込みも可能だったようだが振込み手数料がかかるので、少し恐いけど現金をハロワに持っていき領収していただいた。
失業保険の受給記録が抹消されたため、申請すれば再度通常の失業手当を受給できる状態になった。



そしてついに現従業員に対し今回の解雇事件の顛末を周知する朝礼の日がやってくる。
俺は出席せず弁護士に出てもらうことにした。
今さら会社に行っても良い思いをすることは一つも無いと思ったからだ。朝礼の様子は弁護士が撮影してくれるのであとで観ることが出来る。

この朝礼の真意もみんなに理解されることは無いし、何も変わることは無いのだろう。物言わぬ人は結局言わぬのだから。
解雇という形だったが、突然に俺達が辞めたこと(辞めるきっかけを作ったこと)でシワ寄せがかかり大変な苦労をした方もいるだろう。

現従業員にとっては、もう過ぎ去った過去のことなのだ。ブラック会社や代表者に一矢報いたヒーローでも代弁者でも無い。
平準通り安定した毎日が続いているところに過去のことを蒸し返して正してみたところでただの迷惑者だと自覚している。

ただ、


正しいとは何か。


そこに影を落したい。
考えるきっかけを与えたい。
ただそれだけだ。

労働者は労働力を売り使用者は賃金を支払う。
この関係においては立場は対等なのだ。
ここを誤れば正されるか相応のペナルティを受けなければならない。看過されてはならない。



朝礼での周知が履行され、弁護士からの報告の電話が鳴る。


この報告から、会社の大変な裏切り行為が発覚するのだった、、、。


つづく。




これまでの経緯65 解雇の撤回。その代償

おかげ様で合計PVが10000を超えました。



刑事の方は、起訴か不起訴か決定したら検察から告訴人である俺に連絡通知が来るようなのですがまだ来ていません。
書類送検から2ヵ月経つのでそろそろかなと思うんですが。まあ気長に待ちましょう。


さて、民事の方は前回、こちらが和解可能な和解条項を作成したところまで書きましたね。→これまでの経緯63参照

和解に向けた話し合いをする期日が設けられています。和解条項を引っ提げいざ裁判所へ。


裁判官:和解条項いただきました。俺さんはこの条件なら和解出来るということですね。

俺:本意ではないですが、現従業員に事の顛末が周知されることが担保できるので、この朝礼での従業員への周知がHPでの謝罪掲載に近いと捉えて百歩譲ることにします。


裁判官:被告としては原告の作成した和解条項ご覧になってどうですか?


被告代理人:金額的な部分については被告会社から了承もらっているので支払いについては問題ありません。
周知については、和解金額まで周知する必要はあるんですかね。こういう裁判上和解内容というものは外に出さないのが通常であって、ちょっとこういう和解はあんまり経験が無いですね。


裁判官:原告は金額まで周知することがやはり条件ですか?


俺:この不当な解雇でいくら会社が代償を負ったかが周知されなければ意味が無いと思います。
結局辞めさせられて、幾ばくかの小銭もらって終わりにさせられるんだって従業員が思えば何も物が言えなくなるので再発防止になりません。


裁判官:皆さんに俺さんは今そんなに大金持っているんだって個人情報を広める事になりますよ。そういう危惧もありますよ。


俺:もっぱら私自身の個人情報で私が開示していいと言っているのに何が問題なんですか?
私個人の問題なので、被告に心配されることではありませんし咎められる理由もありません。


被告代理人:和解内容というのはね、普通は外に出さないものなので、、、こんなのはおかしいですよ、、、


裁判官:原告の条件ということなので、そうでなければ和解出来ないのですから、被告側が譲歩出来るか出来ないかです。検討して下さい。


被告代理人:会社に伝えて検討します。それから読み上げる周知文書の最後の3行なんですが、こちらが最初に作成したものと内容が変わってきています。

最初は、

解雇無効訴訟になったことは会社として反省するところであり、今後はこのようなことがないように努めます。

原告案では、

今後は社会通念上に照らし客観的合理的な理由も無いのに解雇処分をしたり、退職勧奨や不当な取り扱いをするようなことはありません。

ちょっとここまで厳密に言う必要があるのかと。


原告代理人労基法上、社会規範として当然のことですよね。原告案で何が問題があるんですか。


被告代理人:当然のことだからここまで細かく載せなくても。


原告:当然のことだから載せたっていいじゃないですか。問題ないじゃないですか。


被告代理人:かえって分かりにくいと思いますよ。とにかく持ち帰り会社と検討させて下さい。


裁判官:本日での和解は難しいと思いますので、また一週間先ぐらいに和解期日設けます。
本日挙がった事項について、当事者双方で詰めていただいて、和解可能なら次回で和解調書を作成するということにします。


この後、朝礼の撮影について一悶着あったが、ほぼ原告作成の和解条項を被告が飲む形で収まる。


7月下旬、解雇については和解が成立した。


解雇は撤回されて、本来の額からは少しだけ金額の減少はあるが会社が和解日までの賃金相当額を支払い、労働契約は和解日で会社都合での終了となる。



つづく。

これまでの経緯64 ついに書類送検された!

労働基準監督署に告訴状を提出してから約6ヵ月。8月初旬。


労働基準監督官から、会社と代表者と部長を書類送検したという連絡がきた。


いやー、長かった!
労基署さんご苦労様です。 お世話になりました。



数日後、労働局のHPに新着情報にてプレスリリースとして公表されていた。


そして9月15日
厚生労働省が毎月発表している「労働基準法令違反に係る公表事案」(いわゆるブラック企業リスト)にも掲載された。



ある意味、電〇や〇菱〇気、パ〇ソニ〇クと肩を並べる企業になったと思うと感慨深い。


とはいえ、起訴されるかどうかは検察次第なのでまだ分からない。
起訴されなければ検察審査会への申し立ても視野にいれている。


3ヶ月以内には結果が出ると思うのでどうなるか見てみましょう。

これまでの経緯63 逃げ道は塞いだつもり

和解条項案を作成しながら、


言葉巧みにごまかした説明をされるリスク。
従業員の大半を朝礼に出席させないリスク。
やらずにやったことにしてこられるリスク。

これらを回避する手段を考えた。

履行が必ず確認出来るように、原告本人又は代理人も出席出来るようにし、
言葉巧みに誤魔化されないよう事前に準備された周知文書を読み上げる形式とし、さらにビデオ撮影をして抑止することにした。
従業員の出席を担保するために8割以上の出席を義務付け、8割満たない場合には再度やり直させるようにした。

そうして完成した和解条項案と周知文書は以下のとおり。




和解条項案


1 被告は、原告に対する平成28年10月〇日付け普通解雇の意思表示並びに解雇理由証明書記載の解雇理由を撤回する。

 原告被告は、原告と被告の間の雇用契約が、本日、会社都合により終了したことを相互に確認する。

 被告は、原告に対し、平成28年10月〇日から和解までの賃金として、222万〇〇〇〇の支払い義務があることを認める。

 被告は、原告に対し、前項の金員から被保険者負担分にかかる健康保険料、厚生年金保険料及び雇用保険並びに原告が負担すべき源泉所得税を控除し支払う。

5 原告と被告は、前項記載の健康保険料、厚生年金保険料及び雇用保険料並びに原告が負担すべき源泉所得税額が、実際の金額と異なることが明らかとなった場合、精算する。

 被告は、第3項の賃金に関する事業主負担分の健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料を負担する。

 被告は、本件和解成立後速やかに、原告にかかる健康保険、厚生年金保険及び雇用保険の被保険者資格喪失届の取消手続をするとともに、新たに退職日ないし離職日を本日とする被保険者資格喪失手続をする。

8 被告は、和解日から〇〇日以内に、全従業員を対象とする月曜日の朝礼において、各従業員に対し、文書(別紙2)を配布同文書を読み上げて周知する。なお、同朝礼には被告全従業員の8割以上の出席を要することとし、仮に、出席者が8割未満である場合には、同朝礼日から14日以内に全従業員の8割以上が出席する場において、文書(別紙2)を配布し、同文書を読み上げて周知する。れらの周知の現場には原告もしくは原告代理人又はその両方が出席し確認する。原告が出席できない場合には(原告代理人が出席したとしても)、確認のため撮影して記録する。この撮影記録については確認のためであって、原告は、第三者に対し、正当な理由なく(みだりに)公開しない。仮に、原告がこの撮影記録を第三者に正当な理由なく公開し、被告に損害が発生した場合、原告は、被告に対し、適正な金額の賠償金を支払う。

 被告は、原告が失業給付を返金することを前提として、和解成立14日以内に、原告に対し、離職票を交付する。

 原告は、本件訴訟物のうち請求の趣旨第3項ないし第5項に関するその余の請求を放棄する。

11 原告及び被告は、本件訴訟物(請求の趣旨第3項ないし第5項)については、原告と被告との間には、本和解条項に定めるもののほかに何らの債権債務がないことを相互に確認する。

12 本件訴訟物(請求の趣旨第3項ないし第5項)に関する手続費用は各自の負担とする。


別紙

お知らせ

 

          2017年〇月〇日

従業員 各位

                          〇〇ハウス株式会社

代表取締役 〇〇 〇〇

 

 この度、当社が昨年10月〇日付けで普通解雇致しました俺氏との間で、雇用関係につき裁判上の和解が成立しました。当社としましては、俺氏の10月△日付退職願いを受けて合意退職処理をするのが妥当であったところ、会社が普通解雇したことにより、解雇無効訴訟となったことは会社として反省するところであり、今後は社会通念上に照らし客観的合理的な理由も無いのに解雇処分をしたり、退職勧奨や不当な取り扱いをするようなことはありません。


 以下、俺氏の要望により和解の骨子をお知らせします。


① 会社は普通解雇別紙解雇理由証明書参照を撤回して、雇用契約を和解日で会社都合の終了とする。

② 会社は、平成28年10月〇日から和解日の前日までの賃金として222万余円の支払義務を認め、健康保険料などを控除した金額を俺氏に支払う。

         ③ 会社は、上記の期間の賃金につき、

          健康保険料など事業主負担分を負担する。

④ 会社は、和解日から21日以内に、全従業員を対象とする月曜日の朝礼において、各従業員に対し、和解の骨子を含めた会社としてのお知らせ文を配布し、同文書を読み上げて周知する。なお、同朝礼には会社全従業員の8割以上の出席を要することとし、仮に、出席者が8割未満である場合には、同朝礼日から14日以内に、全従業員の8割以上が出席する場において、お知らせ文を配布し、同文書を読み上げて周知する。これらの周知の現場には、俺氏もしくは俺氏代理人又はその両方が出席し確認する。俺氏が出席できない場合には(俺代理人が出席したとしても)、確認のため撮影して記録する。この撮影記録については確認のためであって、俺は、第三者に対し、正当な理由なく(みだりに)公開しない。仮に、俺氏が、この撮影記録を第三者に正当な理由なく公開し、会社に損害が発生した場合、俺氏は、会社に対し、適正な金額の賠償金を支払う。

⑤ 会社は、被保険者資格喪失届の取消と、新規の離職日の被保険者資格喪失手続をする。

⑥ 会社は、失業給付が返金されることを前提として、和解から15日以内に離職票を交付する。

以上



これまでの経緯62 あれも無理これも無理

弁護士を通じて指摘と確認をすると、



1.HPへの経緯と謝罪の掲載は出来ない。

2.復職であれば退職日を決めて復職しなければ応じられない。1日のみ出社してあとは退職まで有給休暇にしてほしい。

3.従業員への周知について、履行を担保する方法を考える

という回答であった。

1はやはり拒んできたかという感じ。
2についてはそれ復職って言わなくないか?
3は被告が考える方法は信用出来ない。


裁判官に和解交渉が不調であることを先生を通じて伝えてもらった。


すると、裁判官から提案。

被告会社での朝礼等で代表者から従業員に対し顛末の周知、謝罪をすることで原告の目的を達成すること出来ないか。


これについては俺も考えたことはあるがやはり完全な履行を担保するのは容易ではない。

問題点としては、

言葉巧みにごまかした説明をされるリスク。
従業員の大半を朝礼に出席させないリスク。
やらずにやったことにしてこられるリスク。



もう一度この線を考えてみることにした。
複雑になるがこれらのリスクさえ除去出来れば、こういう解決もやぶさかではないと思う。

そして和解条項案を作成した。

つづく。